코로나19로 모든 일상이 비대면 방식으로 전환되는 언택트 시대를 맞아 기업의 HR영역에서는 어떤 변화가 일어나고 있으며, 어떻게 대응해야 할까.
대한상공회의소가 14일 발표한 ‘언택트 시대, 기업의 HR대응 전략’ 보고서에서 김성남 HR컨설턴트는 “언택트 시대는 일시적인 현상이 아닌 뉴노멀이 될 것”이라며 “이러한 뉴노멀 시대에 사람들이 비대면으로 사업을 하고 업무를 처리해야 한다면, 조직의 HR기능은 비대면 방식으로도 정상운영이 가능하도록 하는 유연한 대응 시스템을 갖춰야한다”고 강조했다. 그것이 채용이든, 성과관리든, 또는 재택근무 제도의 운영이든 말이다.
◇언택트 채용으로 비용·시간 절감하고 우수한 인재 확보도 용이=코로나19로 대면 면접이 어려워지면서 비대면 채용이 그 대안으로 떠올랐다. 이미 많은 기업에서 화상면접 등 언택트 채용을 실시했거나 도입을 고려중인 것으로 알려졌다.
보고서에 따르면 상반기에 언택트 채용을 실시한 대기업들은 금년도 지원자들이 예년보다 우수하다며 만족감을 드러낸 것으로 나타났다. 국내 주요 대학 뿐 아니라 아이비리그 출신을 포함한 전세계 유수 대학에서 많은 지원자가 몰렸기 때문이다.
비대면 채용은 시간·장소 제약없이 진행할 수 있어 비용과 시간을 절감할 뿐 아니라 우수인재 확보에도 용이하다.
김성남 컨설턴트는 다양한 솔루션들도 속속 등장하고 있고 향후에는 규모가 작은 기업들도 충분히 도입 및 시행이 가능해 질 것으로 보인다며 기업들은 앞으로 비대면 채용을 적극 고려해야 한다고 강조했다.
◇재택근무 이후 회사 생산성 이전과 같거나 향상…통상근무방식으로 정착시켜야=언택트 시대에 재택근무는 더이상 ‘할 것인가, 말 것인가’를 고민할 문제가 아닌 필수가 됐다. 이제는 재택근무를 어떻게 잘 할 것인가를 고민할 때다.
지난 8월 글로벌 HR컨설팅기업 머서가 미국 기업 800개를 대상으로 한 조사를 보면 응답기업의 94%가 재택근무 이후 회사의 생산성이 코로나19 대유행 전과 같거나(67%) 오히려 더 높아졌다(27%)고 답한 것으로 나타났다.
이는 재택근무의 확산이 사회적 거리두기 정책에 동참하기 위한 측면도 있지만, 막상 재택근무를 본격적으로 해보니 생산성에 문제가 없다는 인식이 확산됐다는 점이 크다는 것이 김 컨설턴트의 견해다.
김 컨설턴트는 코로나19의 유행이 반복될 가능성이 있는 만큼, 재택근무에 대해 임시방편적으로 접근할 것이 아닌, 통상적인 근무방식으로 정착시키돼, 언제, 어떤 상황에서도 업무의 연속성과 유연성을 확보할 수 있도록 운영방안을 모색해야 한다고 조언했다.
◇요즘 세대에 맞는 직무교육 제공해야=기업 구성원의 직무능력 향상을 위해 진행되던 각종 교육 등도 온라인으로 옮겨가야 하며, 콘텐츠도 보다 다양하고 다각적인 방식으로 제공할 필요가 있다.
요즘세대들은 회상에서 일방적으로 정해준 교육만 듣기보다는 자신이 업무를 수행하다가 부족한 부분에 대해 내용을 바로 익혀서 적용하고 싶어한다. 따라서 이제는 1~2시간 교육보다는 5~20분 정도의 집중화된 교육 콘텐츠가 시간이 부족한 직장인들에게 어필한다.
김 컨설턴트는 이제 기업교육은 ‘컨텐츠 큐레이터’로 변모해야 한다며, 기존의 형식적이고 일방적인 교육방식에서 벗어나 외부에 이미 존재하는 학습 컨텐츠들을 좀 더 적극적으로 찾고 선별하여 구성원들에게 제공하는 데 포커스를 맞출 필요가 있다고 강조했다.
◇정확한 업무지시, 평가주기는 빠르게 결과중심으로=재택근무와 같은 유연근무가 확산되면서 기존의 성과 관리와 측정방식에도 변화가 요구된다. 우선 정확한 업무지시와 결과중심의 평가가 이뤄져야한다. 사무실에 있을 때는 굳이 말을 하지 않고도 분위기, 눈치 등으로 파악 가능한 정보가 많았지만, 재택상황에서는 그런 비정형적 정보를 얻기 어렵다. 따라서 업무관련 메시지는 최대한 구체적이고 오해의 소지가 없도록 전달해야한다.
업무 과정을 실시간으로 체크하기 어렵기 때문에 실무자들에게 이전보다 더 많은 권한을 부여할 필요도 있다. 대신 결과물의 품질에 대해 본인이 전적으로 책임을 지고 이를 기준으로 평가가 이뤄질 수 있도록 해야 한다.
평가 주기도 기존보다 더 빠르게 가져가야 한다. 구글, 아마존, 페이스북 등 글로벌 기업들은 이미 짧게는 수 주, 길게는 분기 단위로 목표를 관리하는 피드백 중심의 성과관리 시스템을 운영하고 있다.
김 컨설턴트는 산업 및 조직이 처한 상황과 특성이 모두 다를 것이기 때문에 자사의 규모와 근무형태 그리고 구성원의 니즈를 고려해 필요한 부분이 무엇인지 고민해보고 탄력적이고 융통성있게 활용할 수 있는 방안을 찾아야 한다고 강조했다.