[취업규칙 ‘불이익변경’ 효력은㊤]
사용자가 근로기준법 제94조에서 정한 절차를 거쳐 취업규칙을 불이익하게 변경했더라도, 개별 근로자의 동의가 없다면 근로계약서의 유리한 내용이 취업규칙에 우선한다는 취지의 판결이 또 나왔다(대법원 2020.4.9. 선고, 2019다297083).
지난해 11월 대법원은 “적법하게 취업규칙을 변경하여 임금피크제를 시행했다 하더라도 개별 근로자의 동의가 없었다면 해당 근로자에게 효력이 없다”는 취지로 판결했다(대법원 2019.11.14. 선고, 2018다200709). 대법원의 당시 판결은 “근로자 집단의 동의를 받으면 개인적으로 반대하더라도 취업규칙 변경의 효력이 발생한다(대법원 2008.2.29. 선고, 2007다85997)”는 기존 대법원의 입장과 배치되는 것으로 산업현장에 파장을 불러올 것으로 전망됐다.
이번 대법원 판결은 상여금 축소·폐지와 관련한 내용이 핵심이다. 지난 4월9일 대법원1부(주심 김선수 대법관)는 적법한 절차를 통해 기존 상여금을 축소·폐지하는 내용으로 취업규칙을 변경한 경우, 동의하지 않은 개별 근로자에게는 적용할 수 없다는 취지의 판결을 다시 내놨다. 취업규칙 변경에 따른 효력여부를 둘러싼 노사갈등을 심리하는 법원이 개별 근로자의 근로조건 보호 기조를 강화하는 모양새다.
◇사건의 내용=대우조선해양 사내하청업체 고강산업과 금강산업의 대표 최○○은 2016년 7월경 70%가 넘는 근로자들의 동의를 받아 취업규칙을 변경, 550%인 연 상여금을 400%로 삭감했다. 이어 2017년 12월경 최○○은 또 금강산업 근로자 119명중 60명의 동의를 받아 취업규칙을 변경, 연 400%인 상여금을 폐지했다.
취업규칙 변경 당시 동의하지 않았던 김○○과 유○○은 변경된 취업규칙이 아닌 근로계약에 정한 조건에 따라 상여금을 지급하라며, 최○○과 회사를 상대로 소송을 제기했다. 이 사건 피고는 고강산업·금강산업과 이들 회사 대표인 최○○이고, 원고는 근로자 김○○과 유○○이다.
원고, 유리한 조건 우선 원칙에 따라 근로계약서를 적용해야
◇당사자들의 주장=원고는 피고와 근로계약을 체결하면서 1년 이상 근무시 연 상여금 550%를 지급받기로 했으나, 원고의 동의없이 취업규칙을 원고에게 불이익하게 변경해 상여금을 지급하지 않았다고 주장했다.
이어 취업규칙에서 정한 내용보다 근로계약에 정한 근로조건이 근로자에게 유리할 경우 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에 우선하므로, 피고는 원고에게 취업규칙 변경을 통해 지급하지 않은 상여금을 지급할 의무가 있다고 주장했다.
피고, 적법하게 취업규칙 변경됐다면 그 취업규칙을 적용해야
반면 피고는 근로기준법 제17조에서 취업규칙의 변경을 통해 근로계약에 정한 근로조건의 변경을 허용하고 있으므로, 취업규칙을 통해 근로계약에서 정한 근로조건보다 불리하게 변경할 수 있다고 반박했다.
또 근로계약에 기재된 상여금 부분은 다른 근로자와 구별되는 별도의 고유한 개별적 근로조건 약정이 아니고, 전체 근로자에게 일률적으로 적용되는 근로조건을 근로계약서에 기재한 것에 불과하다는 주장도 덧붙였다. 따라서 적법하게 취업규칙이 변경됐다면, 원고에 대한 근로조건 역시 그에 따라 변경돼야한다고 항변했다.