‘주휴일’이란 1주간 소정근로일수를 개근한 자에게 부여하는 유급휴일을 의미한다. 근로기준법 제55조 제1항에서, 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하도록 규정하고 있다. 동법 시행령 제30조 제1항은 유급휴일의 요건으로 개근한 자에게만 한정했다.
유급 주휴일을 부여하는 취지는 성실한 근무를 유도함과 동시에 일주일간 근무한 근로자에게 하루동안 충분히 쉴 수 있도록 함으로써 재충전할 수 있는 기회를 주기 위해서다. 주휴일은 보통 일요일로 하지만, 사업장 마다 다르게 운영될 수 있으며 반드시 특정일에 부여하지 않아도 무관하다.
실무에서 많이 오해하는 부분이 있는데, 첫 번째는 유급주휴일의 요건이 ‘개근’일 것을 요하는 것이지, ‘만근’을 요하는 것이 아니라는 점이다. ‘개근’은 결근이 없는 경우를 의미하지만, ‘만근’은 지각이나 조퇴도 없어야 한다. 즉, 소정근무일에 지각이나 조퇴가 있었다고 하더라도 결근하지 않은 이상 주휴수당을 지급하지 않을 수 없다.
두 번째는 결근이 있어 주휴수당을 지급하지 않는 경우에도 주휴일을 부여해야 한다는 점이다. 즉, 일주일 간 개근한 경우에는 유급휴일을, 하루라도 결근한 경우에는 무급휴일을 부여해야 한다.
그렇다면, 퇴사자도 주휴일을 부여해야 할까? 주휴일을 부여하는 취지가 재충전할 수 있는 기회를 주는데 있으나, 퇴사자까지도 주휴일을 부여해야 할지 의문이 생길 수 있다.
과거의 고용노동부 행정해석(근로기준정책과-6551, 2015. 12. 7.)은 다음 주 근로가 예정되어 있어야 주휴수당을 지급하므로 퇴사자의 마지막 주는 주휴수당을 지급할 필요가 없다고 보았다. 그러나, 최근 행정해석(임금근로시간과-1736, 2021. 8. 4.)에 따르면, 다음 주 근로가 예정되어 있지 않아도 1주일간 근로관계가 유지되고 있으며 그 기간 동안의 소정근로일에 개근했다면 주휴수당을 지급해야 한다고 입장을 변경한 바 있다.
이러한 입장을 변경한 이유는 앞서 설명한 근로기준법 제55조 제1항 및 동법 시행령 제30조 제1항 해석상의 주휴수당 지급요건은 1주 동안의 근로관계 존속을 전제로 하고 있으며, 그 다음 주까지 근로관계가 유지돼야 한다는 내용이 없기 때문이다.
예컨대, 월요일부터 금요일까지 소정근로일인 근로자가 일요일까지 근로관계를 유지하고 그 다음 월요일에 퇴직한 경우 과거에는 주휴수당이 발생하지 않았으나, 변경된 행정해석에 따르면 주휴수당이 발생한다. 반면에 금요일까지만 근로관계를 유지하고 토요일에 퇴직한 경우에는 기존의 해석과 동일하게 주휴수당이 발생하지 않는다.
다만, 소정근로일이 월요일부터 금요일까지인 근로자가 금요일까지 근무한 경우에 퇴직일을 토요일로 해 실제 근로한 날인 금요일까지 근로관계를 유지한 것으로 할 것인지, 퇴직일을 월요일로 보아 일요일까지 근로관계를 유지한 것으로 할 것인지는 근로관계의 종료일이 설정되어 있지 않는 한 사업주가 재량으로 정할 수 있는 사항이다. 금요일까지 근무했음에도 일요일까지 근로관계를 유지한 것으로 처리하는 경우는 실무상 많지 않기 때문에 변경된 행정해석의 실익은 크지 않을 것으로 보인다.
한편, 주휴수당 지급의무는 4주 동안 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 이상 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용되는 사항이다. 주휴수당 미지급시 근로기준법 제110조 제1호 벌칙규정에 따라 2년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으니, 정확한 계산을 통해 임금체불 문제가 발생하지 않도록 해야 할 것이다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 김현희 노무사)